年是与众不同的一年，COVID-19（新型冠状病毒肺炎）在我们的生活和工作方式上永远留下了自己的印记。我们将反思年，尽管有些趋势已经持续了一段时间，并且仅仅由于今年的发展而加速了，但是许多趋势是组织必须经历甚至在某些情况下仍然面临的急剧变化的必然结果。年的10个人力资源趋势：
01
远程或居家办公
年最明显的变化之一是全球大多数劳动力在一夜之间转向远程工作。
尽管在疫情开始之前，在家工作已经成为知识工作者越来越普遍的事情，但是并没有很多机构制定了像样的在家工作政策，或者准备在几天之内完全搬离。
更重要的是，各国在准备回家方面的工作差异显着。例如，在荷兰，组织给员工每周几天在家工作是相当普遍的，而在法国，情况要少得多。
再善世看来，尽管我们不希望疫情会改变每家有可能完全分散的公司，但我们确实相信在家办公（或其他任何地方，一旦取消了社会距离措施），这仍然是公司的重要组成部分，变成我们的工作方式。像Twitter，Square这样的公司最近宣布，即使在COVID（新型冠状病毒肺炎）之后，在家办公仍可保留。与此类似，微软还宣布了采用“混合工作场所”的计划，一旦疫情消退，它将为员工提供更大的灵活性。
02
重新思考人力资源
在家办公人员增加的结果（除了办公家具销售和Zoom帐户的激增）是促使HR重新考虑其许多做法的原因。因此，转向远程工作会对其他几个人力资源趋势产生影响。
善世认为，招聘和入职等活动将永远改变。这些活动以及绩效管理，甚至是解雇决定，都依赖于面对面的交谈。人力资源需要重塑当前的实践，以有效应对数字世界中的这些情况。
同样，人员管理也在发生变化。对于经理来说，无论是在街上还是在千里之外，在家工作时，要检查员工都比较困难。对于HR而言，要紧紧抓住劳动力的脉搏将变得更加困难。我们可能不得不更多地依靠技术来保持联系并更新员工的生产力。
从根本上说，我们设计和组织组织的方式必须改变。由于没有场所可以聚集，因此错过了自发的交互作用以及由此产生的协作，创造力和创新。如果我们希望防止我们所有的Zoom呼叫和团队会议变得平淡无奇，功能化和面向任务，则需要进行适当的替代，以进行这种有价值的交流。
善世认为，尽管距离遥远，许多公司已经使用在线工具来培养团结的文化，虚拟欢乐时光已经开始取代下班后的社交活动，部门定期检查变得越来越重要。在来年，我们可能会看到公司开始测试其他虚拟的，结构化的体验，以模拟曾经只能有机地进行的友情和探索。
03
重塑员工体验
要进一步探究不断变化的员工互动格局，请暂时将你的想法带回到疫情之前的世界。
想象一下，韩梅梅加入了你的组织，经历了甄选过程，在面试回合中遇到了几个人，并最终愉快地接受了你的邀请。
在入职和新员工入职培训的第一天，她来到办公室并结识了新团队。那里有鲜花和蛋糕，发现自己的新笔记本电脑包裹在桌子上。她的经理也在场，整个团队共进午餐，庆祝她加入团队。
现在，想象一下整个过程，但是没有所有真实的交互。如果韩梅梅％在线，情况会如何？他是否会在没有午餐，咖啡和办公室八卦的情况下以相同的方式与同事联系？
人力资源部将不得不重新设计员工旅程并评估虚拟员工的体验。工作与生活的平衡，幸福感，联系和协作等要素对于员工满意度和业务成果的优化至关重要。
正如公司将继续尝试以更非正式的团队建设和社交方式进行试验一样，我们可能还会看到在世界各地的公司中都在尝试更多形式化的在线联系和伙伴关系。
例如，会议现在提供在线交流机会。韩梅梅可以在Zoom上使用虚拟作业，或者参与旋转的在线伙伴系统，该系统可以帮助人们保持联系并保持互动。这些举措在很大程度上提醒员工，他们不仅仅是在办公桌旁独自抽真空，而且是更大团队的一部分。
04
员工个性化需求
在过去的十年中，我们将重点放在了区分几代人的事情上。千禧一代以及Y和Z世代，包括HR趋势列表，都经过了广泛的分析，解码，推导和推测，但是世代差异的科学证据仍然很少。
实际上，越来越多的研究表明，与人们对工作和生活的看法有关的代际差异并没有我们最初想象的那么大。人们从工作生活中想要得到的东西—目标，优秀的领导者和职业发展在一代之间并没有太大的不同。
善世认为，要了解我们的员工队伍并制定我们的人才战略，我们应该超越团队差异，并收集有关单个员工的兴趣，价值观和理想的见解，这也使我们能够个性化如何管理人力资源专业人员。
05
学习作为企业成功的动力
在学习和发展领域继续保持人力资源趋势。虽然在疫情之前，这方面的需求已经很明显。
不幸的是，在寻找具有面向未来技能的人力资源专业人员时，这是很渺茫的选择。而不是不断寻找新的人才，最有效的方法是提高你的人力资源团队的技能，确保他们拥有在不断变化的未来中获得成功的专业知识。
对于人力资源，我们确定了3个关键功能：
①数据素养。人力资源专业人员需要具有以数据为依据和基于证据的决策能力，才能成为企业真正的陪练伙伴。这涉及读取，理解，创建和交流数据的能力，以影响决策。
②业务敏锐度。所有行业的人力资源专业人员都需要提高他们的业务敏锐度。他们需要了解业务，业务战略，客户和环境。只有对业务有深刻的了解，HR才能增加最大的价值。
③数字整合。数字化人力资源为提高人力资源效率，提供人力资源战略和通过技术推动业务影响提供了机会。根据我们的经验，这是人力资源方面最大的技能差距之一，并且在这个新的，更遥远的现实中变得更加迫切。
这些方面的技能提高将有助于你的人力资源部门为未来做好准备。我们认为这是年及以后最大的人力资源趋势之一。
06
仪表盘上的人力资源
尽管年业务运作方式发生了巨大变化，但它也给全世界的工人带来了巨大的个人困难。
员工担心自己和亲人的健康，对工作安全感到紧张，担心在努力完成工作时在家里被孩子打扰，并与生活中固有的许多其他压力打交道感到焦虑。
当然，领导层也很担心。关于应该传达什么以及应该如何进行的不确定性使主管部门已经很艰巨的任务和增加公司价值的工作变得复杂。
在所有这些混乱之中，公司自然会向人力资源部门寻求答案。
因此，许多组织的人力资源部门一直处在前线，为员工提供便利，处理业务要求，管理员工的疑虑和问题，支持他们并
